الطرد

ما هو الطــرد التعسفـــي؟

يعتبر الفصل 14 ثالثا من مجلة الشغل الطرد تعسفيا عندما يقع إيقاف شخص عن العمل دون وجود سبب حقيقي وجدي يبرره أو دون احترام الإجراءات القانونية. ولتحديد مفهوم الطرد التعسفي فانه يتجه التفريق بين العقود المحددة المدة والعقود غير المحدّدة المدة. – فبالنسبة إلى العقود المحددة المدة فان الطرد يعتبر تعسفيا إذا تم من قبل المؤجر قبل انتهاء مدة العقد. وفي هذه الحالة فإنه يقع التعويض للأجيرة مع اعتبار المدة التي تبقت لانتهاء العقد المحدّد. – أما بالنسبة إلى العقود غير المحدّدة المدة فان الطرد يعتبر تعسفيا عندما يتولى المؤجر طرد العاملة بدون أي مبرر شرعي لذلك أي عند عدم وجود الخطأ الفادح المنصوص عنه صلب الفصل 14 رابعا من مجلة الشغل وبدون احترام الإجراءات القانونية المتمثلة في عرض العاملة على مجلس التأديب لاتخاذ عقوبة الطرد.

هل يحق للمشغل طرد الاجير؟

نعم بكل تأكيد، ومهما كانت طبيعة العلاقة الشغلية محددة المدة أو غير محددة المدة، فمن حق صاحب العمل أن ينهي العلاقة الشغلية إما لوجود سبب جدي أو حتى دون سبب جدي، إلا أنه قد يجد العامل نفسه أمام مشكلة كبيرة هي كيف يثبت أن إنهاء عقد شغله من قبيل الطرد التعسفي ؟ وكيف يثبت أن مشغله قد منعه من مواصلة العمل؟

كيــف يمكــن إثبات الطــرد التعسفـــي؟

وفي خصوص إثبات الطرد التعسفي، ينص الفصل 14 خامسا من مجلة الشغل على أنه “يرجع للقاضي تقدير مدى وجود الصبغة الحقيقية والجدية للطرد ومدى احترام الإجراءات القانونية والتعاقدية المتعلقة به وذلك بناء على عناصر الإثبات المقدمة إليه من أطراف النزاع. ويمكنه لهذا الغرض أن يأذن بإجراء كل وسيلة تحقيق يراها لازمة”. ويمكن أن تتمثل عناصر الإثبات هذه في شهادة الشهود، معاينات بواسطة عدل منفذ أو عدلي إشهاد، التقارير, محاضر الجلسات الصلحيٌة, الخ….

ما هي أهمية تحقق سبب للطرد؟

إن ضرورة تحقق سبب الطرد له ما يبرره وذلك لإرتباطه بالمستحقات التي يطالب بها الأجير من منح وغرامات، كما ألزم المشرع على المؤجر في إطار الفصل 14 ثالثا م.ش أن يبين أسباب الطرد في رسالة الإعلام بإنهاء العمل. وإن عدم إحترام المؤجر لهذا الشرط أو تقديم ما يفيد ذلك كتابة يعتبر معه الطرد تعسفيا مثلما نصت عليه أحكام الفقرة الثانية من الفصل 14 ثالثا ”و يعتبر تعسفيا، الطرد الواقع دون وجود سبب حقيقي و جدي يبرره أو دون إحترام الإجراءات القانونية أو الترتيبية أو التعاقدية“.

ما أهمية أن يكون سبب الطرد حقيقيا؟

لا بد لسبب الطرد أن يكون حقيقيا ولا يخفي وراءه سببا آخر حقيقيا دون السبب المعلن كأن يقدم المؤجر طرد عاملة بسبب عدم كفاءتها المهنية في حين أنها رفضت الإستجابة لنزواته ورغباته المحرّمة والإحتيالية، أو كأن يقوم المؤجر بطرد عامل له إنتماءات سياسية أو حتى نقابية معينة ويحتج بأنه لم يستشره حين الغياب وأن غياباته متكررة وتضر بسير عمل المؤسسة وتنقص بالتالي من الإنتاجية في حين أن الأجير كانت كل غياباته مبررة قانونا، إلى غير ذلك من الصور الواقعية التي تخفي و تضمر غير الصورة الحقيقية للطرد والتمسك عادة من قبل المؤجر بالسبب الظاهري للطرد، والسبب الحقيقي هو السبب الذي لا يتغير بتغير الأزمنة حيث لا يمكن للمؤجر أن يدعي أسبابا مختلفة للطرد وبذلك فإن السبب الحقيقي هو سبب موضوعي لأن تقديره يكون مستقلا عن شخص المؤجر فلا ينبغي حينئذ الإكتفاء بسلطته بل يتعين على القاضي إعادة تقدير ما ينسبه المؤجر للعامل وهو ما أكدته محكمة التعقيب من خلال القرار التعقيبي المدني عدد2007/16877 الصادر بتاريخ 31/03/2008. وإن رقابة القاضي لا تقتصر على التثبت من الصبغة الحقيقية لأسباب الطرد بل تتجاوز ذلك لتشمل التأكد من صبغتها الجدية.

ما أهمية أن يكون سبب الطرد جديا؟

إشترط المشرع أن يكون سبب الطرد جديا و ذلك صلب الفصل 14 ثالثا م.ش كما أسند للقاضي مهمة تقدير مدى جدية السبب من خلال الفصل 14 خامسا م.ش . والسبب الجدي هو الذي يتسم بقدر من الجسامة ويتصف بنوع من الخطورة تستحيل معه مواصلة العلاقة الشغلية دون إلحاق ضرر بالمؤسسة، وبالتالي يصبح الطرد ضروريا لحماية هذه المصلحة وهو أيضا السبب الذي يكتسي خطورة خاصة تجعل من المستحيل مواصلة العمل دون إلحاق ضرر بالمؤسسة مما يستوجب الطرد، وقد إستقر فقه القضاء على مبدأ جوهري وهو لابد من التناسب بين درجة الخطإ والطرد كعقوبة تأدبية . وقد تضمنت مجلة الشغل في إطار الفصل جملة من الأخطاء المهنية التي تعتبر حسب الظروف التي أرتكبت فيها من الأسباب الجدية والحقيقية للطرد،

ما هي الشروط الإجرائية في حالة الطرد لأسباب تأديبية للعملة الخاضعين لمجلة الشغل؟

عند العزم على القيام بطرد عامل إرتكب خطأ فادحا لا بد من إحالته على مجلس التأديب ليأخذ ما يراه صالحا في شأنه و إسناد العقوبة المستوجبة والمنطبقة عليه، و لا بد في البداية بعد العزم على الطرد من توجيه إعلام بالطرد إليه . و يسبق الإحالة على مجلس التأديب القيام بعدة أعمال منها إستجواب العامل حول الخطأ الفادح الذي إرتكبه ثم القيام بعدئذ بإيقافه عن العمل لمدة لا تتجاوز شهر يحرم فيها من مرتبه ثم إعداد تقرير مفصل يوجهه المؤجر أو من يحل محله إلى مجلس التأديب الذي يضبط تاريخ إنعقاده في أجل أقصاه ثلاثة أيام ثم يتم إعلام الأجير بموعد جلسة التأديب قبل ثلاثة أيام ويمكن لأجير خلال هذه المدة تسلم نسخة من ملفه و نسخة من تقرير الإحالة الذي أعده مؤجره ثم عند إنعقاد المجلس يمكن لأجير تقديم تقرير مضاد لتقرير مؤجره أو من أحاله على المجلس و يمكن هنا للعامل الإستعانة بمن يراه صالحا للدفاع عنه مثل أحد العمال أو ممثل النقابة التي ينتمي إليها أو محام ويتم تدوين جلسة التأديب في محضر و توقيعه من قبل الأعضاء و تعليل رفض الإمضاء إن وجد و يتم تبليغ المؤجر بمقترح الطرد و يتم بعدئذ توجيه قرار الطرد معللا إلى العامل بواسطة رسالة مضمونة الوصول و إذا كان العامل المطرود يمثل العمال فلا بد من عرض قرار الطرد على تفقدية الشغل التي تبدي رأيها في ذلك و يكون رأيها ملزما للمؤجر إذا كانت الأفعال المنسوبة للعامل المطرود غير مبررة و إذا عارض المؤجر ذلك يعتبر الطرد تعسفيا، أما إذا وافقت تفقدية الشغل على الطرد فعلى المؤجر القيام بإجراءات الإعلام بإنهاء العلاقة الشغلية بواسطة رسالة مضمونة الوصول .

ما هي الشروط الإجرائية في حالة الطرد لأسباب تأديبية للأعوان العموميون والموظفون العموميون؟

إن التأديب الخاص بالمؤسسات العمومية ذات الصبغة الصناعية و التجارية الخاضعة لقانون 05/08/1985 فيكون من مشمولات إدارة المؤسسة بعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة، أما فيما يتعلق بالوظيفة العمومية فإن السلطة التأديبية تفوض من قبل الوزير المختص إلى إطار سام بالمؤسسة التابع لها الأجير بإستثناء قرارات العزل التي تبقى من مشمولات الوزير طبق الفصل 51 جديد من قانون 20 ديسمبر 1997 المنقح لقانون 1985 المذكور.

ما هي أهمية توجيه الإعلام المسبق بنهاية العمل؟

قبل طرد العامل الأجير أو قبل تخلي هذا الأخير من تلقاء نفسه عن مقر عمله لا بد من القيام بإجراء أوجبه المشرع و الذي بدونه يمكن إعتبار أن الطرد تم بصفة تعسفية أو أن التخلي كان بصفة تعسفية كذلك وهو توجيه إعلام مسبق بإنهاء العمل، و هذا التنبيه المسبق يكون من قبل أحد طرفي عقد العمل سواء العامل الأجير الذي لا بد عليه من القيام بإجراء التنبيه قبل تقديم الإستقالة أو سواء من قبل المؤجر و في كلتا الحالتين ينتهي عقد الشغل بإنتهاء أجل الإعلام . و إن هذا التنبيه له دور هام خاصة في التفريق بين الطرد التعسفي و الطرد الشرعي على مستوى الإجراءات، كالتفريق بين التخلي عن العمل بطريقة تعسفية الذي يوجب التعويض لفائدة المؤجر و الإستقالة القانونية، و له أهمية كذلك لأنه يسمح لعامل بالبحث عن عمل جديد و تعتبر مدة التغيب فترة عمل فعلي لا توجب تخفيضا في الأجور و توابعها . أما شكل الإعلام فيكون بواسطة رسالة مضمونة الوصول مع الإعلام بالبلوغ مثلما أوجب ذلك المشرع صلب أحكام الفصل 14 مكرر م.ش و لا بد أن يتم بيان و شرح إما أسباب الطرد من قبل المؤجر الذي يعتزم طرد أجيره مثلما أكد على ذلك المشرع و إما اسباب التخلي من قبل العامل الذي يعتزم الإستقالة . أما مدة الإعلام فهي شهر بالنسبة للأنشطة الخاضعة لمجلة الشغل التي حددتها الفصل 14 مكرر بعد أن أشارت مجلة الإلتزامات و العقود إلى مدة الإعلام دون تحديدها صلب الفصل 861 .أما بالنسبة للأنشطة الخاضعة لبعض القطاعات الأخرى فإن هذه المدة تختلف من قطاع لآخر حسب كل إتفاقية قطاعية مشتركة التي تحدد هذه المدة حسب أقدمية العامل أو حسب صنفه المهني أو حسب طبيعة العقد أو حسب طريقة خلاص الأجور بالشهر أو بالساعة. و بالنسبة للنشاط الفلاحي فإن أدنى مدة للإعلام بإنهاء العمل تساوي ثمانية أيام.

الأسباب الإقتصادية والفنية للطرد؟

ل ترتبط هاته الأسباب بشخص الأجير وهي ناجمة عن حذف أو تغيير مواطن الشغل والمترتبة خاصة عن صعوبات إقتصادية . ومبدئيا فإن السبب الإقتصادي والفني للطرد يتميز بعدم إقترانه بشخص العامل من جهة، ومن جهة أخرى فهو يتعلق بالظروف التي تمر بها المؤسسة كتصفية الشركة أو إيقاف النشاط، وبالتالي يكون السبب من شأنه أن يؤدي إلى حذف مواطن شغل قارة أو إدخال تعديلات جوهرية على شروط العمل داخل المؤسسة.

ما هي الشروط الإجرائية في حالة الطرد لأسباب إقتصادية؟

أوجب المشرع في إطار الفصل 21 وما بعده من مجلة الشغل على المؤجر الذي يعتزم طرد عامل أو عدة عمال لأسباب إقتصادية أو فنية أن يقوم بتوجيه مطلب إلى تفقدية الشغل المختصة ترابيا يدعوهم لإجتماع لجنة مراقبة الطرد. عندئذ تقوم هذه اللجنة ببحث دقيق قبل الإجتماع ويحاول متفقد الشغل بإجراء الصلح لإقتراح حلول مجدية دون اللجوء إلى الطرد وذلك في ظرف 15 يوم و عند تعذر الصلح يعرض الملف على لجنة مراقبة الطرد التي تجتمع للغرض و تبدي رأيها في الطرد و صبغته التعسفية و رأيها في بعض المنح كمكافئة نهاية الخدمة و منحة الإعلام بالطرد إستنادا إلى أحكام مجلة الشغل أو الإتفاقيات القطاعية المشتركة و تحاول دائما التوفيق وتقريب وجهات النظر بين العمال و المؤجر و تحرر في النهاية محضر تسلمه لكافة الأطراف

ما هي حقوق العامل في حالة الطرد التعسفي؟

أكد الفصل 22 من مجلة الشغل أن كل عامل مرتبط بعقد لمدة غير معينة وقع طرده بعد انقضاء فترة التجربة يستحق في ما عدا صورة الخطأ الفادح مكافأة لنهاية الخدمة تقدّر بأجر يوم عن كل شهر عمل فعلي في نفس المؤسسة وذلك على أساس الأجر الذي يتقاضاه العامل عند الطرد مع مراعاة جميع الامتيازات التي ليست لها صبغة إرجاع مصاريف. ولا يمكن أن تفوق هذه المكافأة أجر ثلاثة أشهر مهما كانت مدة العمل الفعلي، إلا في صورة وجود شروط أحسن جاء بها القانون أو الاتفاقيات المشتركة أو الخاصة.
كما نص الفصل 23 من نفس المجلة أن القطع التعسفي لعقد الشغل من أحد الطرفين يخوّل المطالبة بغرامة خارجة عن المنحة المستحقة لعدم مراعاة أجل الإعلام بإنهاء العمل أو مكافأة نهاية الخدمة المشار إليها بالفصل 22 من هذه المجلة. ولا يجوز التخلي مسبقا عن حق المطالبة بغرم الضرر عملا بهذا الفصل. إن كل دعوى للتحصيل على الغرم من أجل القطع التعسفي لعقد الشغل من أحد الطرفين يجب تقديمها لدى كتابة دائرة الشغل خلال العام الذي يلي القطع وإلا سقطت هذه الدعوى. وجاء في الفصل 23 مكرّر أن جبر الضرر في حالة الطرد التعسفي يكون بغرامة يتراوح مقدارها بين أجر شهر وأجر شهرين عن كل سنة أقدمية بالمؤسسة على أن لا تتجاوز هذه الغرامة في جميع الحالات أجر ثلاث سنوات. ويتولى القاضي تقدير وجود ومدى الضرر الحاصل من جراء هذا الطرد بناء بالخصوص على الصفة المهنية للعامل واقدميته بالمؤسسة وسنه وأجره ووضعيته العائلية وتأثير هذا الطرد على حقوقه في التقاعد، ومدى احترام الإجراءات وظروف الأمر الواقع.

ما هي حقوق العامل في حالة الطرد لأسباب إقتصادية وفنية؟

نص الفصل 25 أنه وفي صورة إيقاف العمل بعقد الشغل أو قطعه وعند صدور قرار إداري أو حكمي قاض بغلق المؤسسة بصفة نهائية أو مؤقتة أو بالتحجير على رئيس هذه المؤسسة تعاطي مهنته وذلك بعنوان المعاقبة فعلى هذا الأخير أن يستمر على خلاص عملته في الأجور مع المنح والمعاليم بجميع أنواعها طيلة مدة هذا الغلق أو هذا التحجير ويزول هذا الالتزام بعد مضي ثلاثة أشهر. وإذا ما كان الغلق أو التحجير لأكثر من ثلاثة أشهر فإن رئيس المؤسسة زيادة على ما سبق مجبور بأن يدفع لعملته جميع مكافآت نهاية الخدمة المقررة من قبل القانون أو الاتفاقيات المشتركة الخاصة أو العرف بقطع النظر عن غرامات الضرر التي يمكن أن يحكم بها عليه.

ما هي حقوق العامل في حالة الطرد مع وجود سبب حقيقي وجدي ولكن دون احترام الإجراءات القانونية أو التعاقدية؟

غير أنه في الحالة التي يتبين فيها أن الطرد وقع لوجود سبب حقيقي وجدي ولكن دون احترام الإجراءات القانونية أو التعاقدية فإن مقدار الغرامة يتراوح بين أجر شهر وأجر أربعة اشهر. ويقع تقدير الغرامة حسب طبيعة الإجراءات وتأثيرها على حقوق العامل. ويعتبر في تقدير غرامة الطرد التعسفي، الأجر الذي يتقاضاه العامل عند إنهاء العقد مع مراعاة جميع الامتيازات التي ليست لها صبغة ترجيع مصاريف.

ما هي اللجان الإستشارية للمؤسسة ونواب العملة؟

 حدث بكل مؤسسة تخضع لأحكام مجلة الشغل وتشغّل أربعين عاملا قارا على الأقل هيكل استشاري يدعى ” اللجنة الاستشارية للمؤسسة “. تتركب اللجنة الاستشارية للمؤسسة بالتناصف من ممثلين عن إدارة المؤسسة من بينهم رئيس المؤسسة وممثلين عن العملة منتخبين من طرفهم.  يترأس هذه اللجنة رئيس المؤسسة أو من ينوبه بصفة قانونية في حالة التعذر. يقع استشارة اللجنة الاستشارية للمؤسسة في المسائل التالية :
– تتركب اللجنة الاستشارية للمؤسسة بالتناصف من ممثلين عن إدارة المؤسسة من بينهم رئيس المؤسسة وممثلين عن العملة منتخبين من طرفهم
–  يترأس هذه اللجنة رئيس المؤسسة أو من ينوبه بصفة قانونية في حالة التعذر
يقع استشارة اللجنة الاستشارية للمؤسسة في المسائل التالية :
أ ـ تنظيم العمل بالمؤسسة قصد تحسين الإنتاج والإنتاجية.
 ب ـ المسائل المتعلقة بالمشاريع الاجتماعية الموجودة بالمؤسسة لفائدة العملة وعائلاتهم.
 ج ـ الترقية وإعادة التصنيف المهني.
 د ـ التدريب والتكوين المهني.
هـ ـ التأديب وفي هذه الحالة تنتصب اللجنة كمجلس تأديب وتتبع الإجراءات المضبوطة بالنصوص القانونية أو الترتيبيّة أو التعاقدية التي تخضع لها المؤسسة.
رأى اللجنة الاستشارية للمؤسسة النظر في المسائل المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية . ولهذا الغرض تكوّن لجنة فرعية فنية تسمى ” لجنة الصحة والسلامة المهنية ” تتركب من :
– رئيس المؤسسة أو من ينوبه ، رئيس.
– ممثليْن عن العملة يقع اختيارهما من طرف ممثلي العملة باللجنة الاستشارية للمؤسسة ومن بينهم، عضوين.
– ـ طبيب الشغل التابع للمؤسسة أو المشرف عليها، عضو.
– المسؤول عن السلامة بالمؤسسة أو المشرف عليها، إن وجد، عضو. وتتمثل مهمة هذه اللجنة بالخصوص في :
إعداد مشاريع النظم والتعليمات المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية داخل المؤسسة.
القيام بالأعمال المتعلقة بالإعلام والتوعية والتكوين في مجال الصحة والسلامة المهنية.
اقتراح برامج الوقاية من الأخطار المهنية داخل المؤسسة ومتابعة إنجاز البرامج المعتمدة.
إجراء الأبحاث بمناسبة كل حادث شغل خطير أو مرض مهني واقتراح التدابير اللازمة للسيطرة على أسبابه.

مه هو دور تفقدية الشغل؟

 أعوان تفقد الشغل مكلّفون بالسهر على تطبيق الأحكام القانونية والترتيبية والتعاقدية الضابطة لعلاقات الشغل أو الناتجة عنها وذلك في جميع ميادين النشاط. يقوم بتفقد الشغل موظفون تابعون لوزارة الشؤون الاجتماعية.
–  وهم مكلّفون أيضا بمدّ المؤجرين والعملة بالإرشادات والنصائح الفنية حول أنجع الوسائل لتطبيق تشريع الشغل.
–  ويتعيّن عليهم إعلام السلط ذات النظر بكل نقص أو تجاوز لم تتعرض له بصفة خصوصية الأحكام القانونية المعمول بها.
يساعد الأعوان المكلفون بتفقد الشغل الولاّة في مهمة المصالحة المناطة بعهدتهم.
– ويمكنهم ـ بطلب من الولاّة ـ إجراء جميع الأبحاث المتعلقة بالعلاقات المتولدة عن الشغل أو التي يمكن أن يكون لها تأثير على مقدار استخدام اليد العاملة بدائرتهم.

ما هي المحكمة المختصة بالدعاوى الشغلية؟

تختص دوائر الشغل بفصل النزاعات الفردية التي يمكن أن تنشأ بين الأطراف المتعاقدة عند إنجاز عقود الشغل أو التدريب في النشاطات الخاضعة لأحكام هذه المجلة. ويمتد اختصاصها إلى النزاعات الناشئة بين العملة بمناسبة القيام بالشغل. إلا أنها لا تنظر في الدعاوي الناتجة عن حوادث الشغل وعن الأمراض المهنية كما لا تنظر في النزاعات المتعلقة بأنظمة الضمان الاجتماعي. وعلى دوائر الشغل إبداء رأيها في المسائل التي تعرضها عليها السلطة الإدارية.

ماهي إجراءات التقاضي لدى الدوائر الشغلية وكيف تنفذ أحكامها؟

التقاضي لدى الدوائر الشغليٌة يتم عادة بتقديم العامل(ة) لشكاية لدى تفقدية الشغل الكائنة بدائرة مقر عمله التي تتولى بدورها استدعاء المؤجر لمحاولة التوفيق بين الطرفين وفي صورة فشل المحاولة الصلحية فإن تفقدية الشغل تحيل الملف إلى المحكمة الابتدائية المختصة ترابيا مع تحرير طلبات الأجير. ويتولى القاضي الشغلي في مرحلة ثانية تعيين جلسة صلحيٌة يتم من خلالها استدعاء المؤجر من قبل الأجير بواسطة عدل منفذ يتضمن تاريخ الجلسة وعدد القضية والمحكمة المختصة وذلك حسب ما تقتضيه مجلة المرافعات المدنية والتجارية وتعقد جلسة صلحيٌة في إطار المحكمة التي تحاول إيجاد صلح بين الطرفين وفي صورة فشل ذلك تحال القضية على الجلسات الحكمية للنظر فيها وإصدار حكم حسب ما تقتضيه مؤيدات الدعوى. أما في خصوص تنفيذ الأحكام العرفية فانه يتجه على الأجير في صورة صدور حكم في الغرامات أن يقوم بإعلام المؤجر بالحكم المذكور بواسطة عدل التنفيذ الذي يتولى في مرحلة لاحقة إجراء كل أنواع العقل المنصوص عنها قانونا (عقلة على المنقولات، عقلة توقيفيٌة لدى البنوك…) لاستخلاص وتنفيذ الحكم.

كيف تقدم دعوى الطرد التعسفي لدى الدوائر الشغلية؟

تقدّم الدعوى بمطلب كتابي لكاتب دائرة الشغل ويُسلم في مقابله وفي الحين استدعاء ينص على عدد القضية وتاريخ الجلسة ويجب أن تحتوي عريضة الدعوى على كافة عناصر هوية الطالب والمطلوب وتفاصيل الموضوع المتنازع من أجله وطلبات المدعي ويمكن توجيه المطلب لكتابة الدائرة عن طريق رسالة مضمونة الوصول ويسلم الاستدعاء في هذه الحالة لطالب أو من اختار أن ينوبه بمكتوب مضمون الوصول ( الفصل 201 من مجلة الشغل).
– يمكن للمدعي أن يستعين بمحام أو من ينوبه وفي هذه الصورة يتعين عن الوكيل غير لمحامي أن يكون حاملا لوكالة محررة على ورق عادي أو بأسفل مطلب الدعوى أو نسخته (الفصل 204 من مجلة الشغل).
– تقوم دائرة الشغل قبل الحكم في القضية وبإجراء الصلح بين الأطراف في النزاع وتنظم لهذا الغرض جلستين على أقصى تقدير ولا يمكن تأخير القضية أكثر من شهر بعد إجراء عملية الصلح .
– ويمكن للدائرة أن تقوم بالأبحاث الضرورية أو أن تصدر أذون على عريضة لاتخاذ مايلزم من إجراءات تحفظية أو استدعاء شهود أو الإطّلاع على ملاحظات كتابية من الطرفين في النزاع.
– ويمكن للطالب أن يتمتع بالإعانة العدلية بنفس الشروط الممنوحة أمام محاكم الحق العام.

ما هي أهمية الحضور بالجلسة؟

المدعي ملزم بالحضور بموعد الجلسة الصلحية وفي صورة تخلّفه عن الحضور فإن المحكمة تصدر حكما بطرح القضية، وعند صدور حكم بطرح القضية فإنه لا يمكن للمدعي إعادة نشر القضية إلا بعد مضي ثمانية أيام من تاريخ صدور الحكم بالطرح.. والملاحظ أن المشرع خوّل المطلوب عند عدم حضور المدعي رغم بلوغه الاستدعاء طلب النظر في أصل الدعوى وفي هذه الحالة ينظر رئيس دائرة الشغل في الدعوى طبق أوراقها ودون توقف على حضور المدعي (الفصل 205 فقرة 2 من م.ش.). أما في خصوص المدعى عليه فإن عدم حضوره بالجلسة الصلحية رغم بلوغه الاستدعاء بصفة شخصية لا يوقف النظر في القضية وتواصل دائرة الشغل النظر في الدعوى طبق أوراقها دون توقف على حضوره أو حضور نائبه. فقد اقتضى الفصل 206 من م.ش أنّه: “إذا وقع التنبيه على المدعى عليه بصفة قانونية ولم يحضر هو بنفسه أو من له صفة النيابة عنه فإن الدائرة لا تتوقف عن النظر في القضية”. غير أن فقه قضاء محكمة التعقيب لم يكتف بإقرار مبدأ مواصلة النّظر في الدعوى عند تخلّف المدعى عليه عن الحضور بالجلسة رغم بلوغه الاستدعاء بل رتّب على عدم حضور المدعى عليه إقرارا حكميا بصحة الدعوى مأخوذا من سكوته عن الدعوى وعدم حضوره بالمحاولة الصلحية والإجابة عن الدعوى أو طلب الإمهال.