إبرام عقد الشغل

عقد الشغل في القانون التونسي

عقد الشغل هو اتفاقية يلتزم بمقتضاها أحد الطرفين ويسمّى عاملا أو أجيرا بتقديم خدماته للطرف الآخر ويسمّى مؤجرا وذلك تحت إدارة ومراقبة هذا الأخير وبمقابل أجر.  تثبت العلاقة الشغلية بجميع وسائل الإثبات. ويبرم عقد الشغل لمدة معينة ولمدة غير معينة.

ما هي الشروط الجوهرية لعقد الشغل؟

توفّر الشروط العامّة للعقد المدني :
الرّضا : لا يبرم العقد إلا بتلاقي إرادة المؤجر و الأجير بوجود إيجاب و قبول .
الأهليّة : لا يمكن تشغيل الأطفال الذين يقلّ سنهم عن 16 سنة، أمّا عقد شغل القاصر الذي تجاوز 16 سنة لكن لم يبلغ سنّ الرشد بعد فهو متوقّف على إجازة وليّه .
المحل : أي موضوع عقد الشغل و المتمثّل في أداء العمل من طرف الأجير و يجب أن يكون هذا العمل ممكنا و غير مخالفا للنظام و الأخلاق الحميدة .
السبب : يجب أن يكون أيضا غير مخالفا للنظام العامّ

ما هي الشروط الشكلية لعقد الشغل؟

أوجبت الاتفاقيات المشتركة على المؤجّر اعلام أجيره اثر انتدابه كتابة بصنفه المهني وبأجره، وبالنسبة لمسألة الإثبات فإنّ عقد الشغل و فق الفصل 6 يمكن اثباته بجميع الوسائل. الكتب وجوبي في بعض عقود الشغل مثال:
ــ عقد شغل النائب المتجوّل والوكيل التجاري
ــ عقد التدريب
ــ عقد شغل الأجنبي يجب أن يكون كتابي ومصادق عليه من وزارة التشغيل
ــ عقد الشغل لوقت جزئي يجب أن يكون أيضا مكتوبا
عقد الشغل غير محدد المدّة و المبرم بعد 4 سنوات من العمل لعقود الشغل محددة المدّة و اشتراط.

ما هي أنواع عقد الشغل؟

عقد الشغل يمكن أن يكون محدد المدّة كأن يقع التنصيص بالعقد أن العلاقة التي تربط المؤجر بأجيره تكون لفترة زمنيّة معينة كما يمكن أن يبرم العقد لمّدة غير محدّدة، ويمكن للأشخاص المنتدبون بموجب عقد غير محدد المدّة أن يخضعوا لما يسمّى بفترة التّجربة شرط أن لا تتجاوز تلك الفترة سنة واحدة .

متي يمكن إبرام عقد الشغل لمدة معينة؟

يمكن إبرام عقد الشغل لمدّة معينة في الحالات التالية :
القيام بالأشغال الأولى لتركيز المؤسسة أو بأشغال جديدة، القيام بالأعمال التي تستوجبها زيادة غير عادية في حجم العمل، التعويض الوقتي لعامل قار متغيب أو توقّف تنفيذ عقد شغله، القيام بأشغال متأكدة لتفادي حوادث محققة أو لتنظيم عمليات إنقاذ أو لتصليح خلل بمعدّات أو تجهيزات أو بناءات المؤسسة، القيام بأعمال موسميّة أو بأنشطة أخرى لا يمكن حسب العرف أو بحكم طبيعتها اللّجوء فيها إلى عقود لمدّة غير معيّنة.
كما يمكن إبرام عقد الشغل لمدّة معيّنة في غير الحالات المذكورة في الفقرة السابقة بالاتفاق بين المؤجر والعامل على ألا تتجاوز مدّة هذا العقد أربع سنوات بما في ذلك تجديداته. وكلّ انتداب للعامل المعني بعد انقضاء هذه المدّة يقع على أساس الاستخدام القار ودون الخضوع لفترة تجربة. وفي هذه الحالة يبرم العقد كتابيا في نظيرين يحتفظ المؤجر بأحدهما ويسلّم الآخر إلى العامل.

متى يصبح عقد العمل غير محدد المدة في تونس؟

ينتهي عقد الشغل المبرم لمدة معينة بانتهاء المدة المتفق عليها أو بإتمام العمل موضوع العقد. والعقد المبرم لمدة غير معينة ينتهي بانتهاء أجل الإعلام بإنهاء العمل.
كما ينتهي عقد الشغل سواء كان مبرما لمدة معينة أو لمدة غير معينة

• باتفاق الطرفين،
• بإرادة أحد الطرفين تبعا لارتكاب خطأ فادح من الطرف الآخر،
• عند تعذر الانجاز الناتج أما عن أمر طارئ أو قوة قاهرة حدثت قبل أو أثناء تنفيذ العقد أو عن وفاة العامل.
• بالفسخ المصرح به من طرف القاضي في الصور التي يبينها القانون،
• في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون

متي يمكن استخدام اليد العاملة الأجنبية؟

يمكن لكل مؤسسة انتداب إطارات من ذوي الجنسية الأجنبية في حدود 30 % من العدد الجملي للإطارات بالمؤسسة وذلك إلى نهاية السنة الثالثة من تاريخ التكوين القانوني للمؤسسة أو من تاريخ دخولها طور النشاط الفعلي حسب اختيار المؤسسة. وتخفض هذه النسبة وجوبا إلى 10 %ابتداء من السنة الرابعة من هذا التاريخ. وفي كل الحالات، يمكن للمؤسسة انتداب أربعة إطارات من ذوي الجنسية الأجنبية. وفي صورة تجاوز النسب أو الحد المنصوص عليها في الفقرة المتقدمة، يخضع انتداب الإطارات الأجنبية إلى ترخيص من الوزارة المكلفة بالتشغيل طبقا لأحكام مجلة الشغل. تخضع إجراءات انتداب الإطارات الأجنبية لأحكام مجلة الشغل باستثناء الفقرات 2 و3 و4 و5 من الفصل 258 -2 منها.
المرجع: الفصل 6 من قانون الاستثمار عدد 2016-71 المؤرخ في 30 سبتمبر 2016.

ما هي المدة القانونية للشغل؟

لا يمكن أن تتجاوز مدة العمل الفعلي 48 ساعة في الأسبوع. يمكن التخفيض في هذه المدّة على ألا تقل عن 40 ساعة في الأسبوع
الفصل 79 : لا يمكن أن تتجاوز مدة العمل الفعلي 48 ساعة في الأسبوع أو تحديدا معادلا لذلك يضبط حسب مدّة من الزمن غير الأسبوع لا تتجاوز العام الواحد.  ويمكن بالاتفاقيات المشتركة أو بمقتضى نصوص ترتيبيّة تتخذ بعد استشارة المنظمات النقابية لأصحاب العمل والعمّال التخفيض في هذه المدّة على أن لا تقل عن 40 ساعة في الأسبوع أو تحديدا معادلا يضبط حسب مدّة من الزّمن غير الأسبوع لا تتجاوز العام الواحد.
الفصل 88 :عيّنت مدة الشغل القانونية بالمؤسسات الفلاحية إلى ألفين وسبعمائة ساعة في العام باعتبار ثلاثمائة يوم يقع فيها الشغل الفعلي.  يضبط التوزيع اليومي لهاته المدة حسب الحصة والجهة وعند الاقتضاء حسب نوع الفلاحة بقرارات يتخذها معا كل من كاتب الدولة للشباب والرياضة والشؤون الاجتماعية وكاتب الدولة للتخطيط والاقتصاد الوطني بعد استشارة لجان الشغل الفلاحي.  مقتضيات الفقرة الأولى لا تنسحب على الحراس والرعاة، ويقع ضبط مدة عملهم بقرار من كاتب الدولة للشباب والرياضة والشؤون الاجتماعية بالتعاون مع كاتب الدولة للتخطيط والاقتصاد الوطني وبعد استشارة المنظمات النقابية التي يهمها الأمر.
في النشاط غير الفلاحي تعتبر ساعات عمل زائدة ساعات العمل المقضاة بعد مدّة العمل العادية الأسبوعيّة.  ويقع خلاص هذه الساعات اعتمادا على الأجر الأساسي للساعة مرفّعا فيه حسب النسب التالية :
–  بالنسبة لنظام عمل كامل الوقت 48 ساعة في الأسبوع : 75%،
– بالنسبة لأنظمة عمل كامل الوقت تقل عن 48 ساعة في الأسبوع : 25 % إلى حدود السّاعة 48 و50% بعد ذلك،
– ـ بالنسبة لأنظمة عمل لوقت جزئي : 50%. 
 في النشاط الفلاحي تقع زيادة عن الأجر العادي قدرها خمسة وعشرون في المائة بالنسبة لساعات العمل الزائدة عن المدة اليومية المبينة بالفصل 88 الواقع القيام بها بطلب من المؤجر ولمصلحة الضيعة.

كيف تحتسب ساعات العمل الإضافية؟

في النشاط غير الفلاحي تعتبر ساعات عمل زائدة ساعات العمل المقضاة بعد مدّة العمل العادية الأسبوعيّة.  ويقع خلاص هذه الساعات اعتمادا على الأجر الأساسي للساعة مرفّعا فيه حسب النسب التالية :
–  بالنسبة لنظام عمل كامل الوقت 48 ساعة في الأسبوع : 75%،
– بالنسبة لأنظمة عمل كامل الوقت تقل عن 48 ساعة في الأسبوع : 25 % إلى حدود السّاعة 48 و50% بعد ذلك،
– ـ بالنسبة لأنظمة عمل لوقت جزئي : 50%. 
 في النشاط الفلاحي تقع زيادة عن الأجر العادي قدرها خمسة وعشرون في المائة بالنسبة لساعات العمل الزائدة عن المدة اليومية المبينة بالفصل 88 الواقع القيام بها بطلب من المؤجر ولمصلحة الضيعة.

كيف تحتسب الراحة الأسبوعية؟

في النشاط غير الفلاحي المؤسّسات غير الفلاحية بسائر أنواعها وتوابعها ملزمة بأن تعطي لمستخدميها راحة أسبوعية قدرها أربع وعشرون ساعة متوالية ما عدا الحالات الاستثنائية المنصوص عليها بالفصول الموالية.  وتعطى هذه الراحة يوم الجمعة أو يوم السبت أو يوم الأحد ويمكن إسنادها في يوم آخر من أيام الأسبوع باتفاق الطرفين في المؤسّسة أو بترخيص من والي الجهة إذا استوجبت ضرورة العمل ذلك.  وعلى كل مؤسّسة أن تعلم تفقديّة الشغل المختصة ترابيا باليوم الذي اختارته.  في النشاط الفلاحي يتحتم على المؤجرين إعطاء راحة أسبوعية قدرها أربع وعشرون ساعة متوالية لمستخدميهم سواء كانوا عملة قارين أو غير قارين عدا صورة الأعمال المتأكدة وفي هذه الحالة يقع التعويض في الثلاثين يوما الموالية.  تعطى هذه الراحة يوم الجمعة أو يوم السبت أو يوم الأحد أو يوم السوق الأسبوعية، ويمكن إسنادها في يوم آخر من أيام الأسبوع باتفاق الطرفين في المؤسّسة أو بترخيص من والي الجهة إذا استوجبت ضرورة العمل ذلك.

ما هو التعريف القانوني لعقد التدريب؟

عقد التدريب في الأنشطة الخاضعة لأحكام مجلة الشغل الذي عرفه الفصل 343 من م.ش بكونه: “عقد التدريب هو عقد يلتزم بمقتضاه رئيس المؤسسة بصفته عرفا أن يلقن مباشرة أو بطريق الغير تكوينا مهنيا منتظما وشاملا إلى شخص آخر والّذي يلتزم بمقتضاه هذا الأخير المدعو متدربا مقابل ذلك بأن يمتثل إلى التعليمات الّتي يتلقاها وأن ينجز الأشغال الموكلة إليه قصد تحقيق تكوينه المهني”.

ما هي شروط صحة عقد التدريب؟

شروط صحة عقد التدريب أن يحرر في ثلاثة نظائر وأن يؤشر عليه من قبل المصالح المختصة بوزارة الشؤون الاجتماعية أو الوزارة المكلفة بالتكوين المهني. ورغم خصوصية عقد التدريب واتصاله المباشر بالتكوين المهني، فقد أسند المشرع الاختصاص بالنظر في النزاعات الناشئة عنه إلى دائرة الشغل، باعتبار أن الفصل 355 من مجلة الشغل أكد أنّ: “النزاعات الّتي قد تنشب بمناسبة عقدة التدريب حسب ما وقع ضبطها أعلاه بين الأعراف أو نوابهم وبين المتدربين أو نوابهم الشرعيين ترجع بالنظر إلى دائرة الشغل بمكان تنفيذ العقدة”.

ما هي شروط العمل بالمنزل (العمل عن بعد)؟

قد يلجأ المؤجر أحيانا إلى تنويع طرق التشغيل فيتولى إنجاز بعض الأعمال الّتي لا تتطلب حضورا مستمرا بالمؤسسة بواسطة عملة يعهد إليهم القيام ببعض الأعمال بمنازلهم دون تردّد وحضور بمقرات المؤسسة. ويثير عدم حضور العامل خلال ساعات العمل العادية بمحلات المؤسسة وإنجاز العمل بالمنزل دون تنقل، عديد الصعوبات القانونيّة المتعلّقة بمدى توافر صفة العامل لدى العامل بالمنزل، ولئن اعتبر جانب كبير من الفقهاء أن التزام العامل بالحضور بمقر العمل خلال الأوقات المحددة من قبل المؤجر يمثل المعيار الأساسي لثبوت علاقة التبعية بين الأجير والمؤجر وبالتالي وجود عقد شغل، فإن إنجاز العمل خارج مقرات المؤسسة لا ينفي بصفة آلية علاقة التبعية القانونيّة وبالتالي الصبغة الشغليّة للعلاقة بين الطرفين، باعتبار أن الفصل 6 من م.ش. لم يشترط عند تعريف عقد الشغل إنجاز العمل بمقرات المؤجر وإنّما اشترط أن يتولى العامل إنجاز العمل تحت إدارة ومراقبة المؤجر. وتأسيسا على ذلك فإنّه بمجرّد توافر علاقة التبعية بين الأجير والمؤجر وخضوع الأجير أثناء مباشرته لعمله لإدارة ومراقبة مؤجره سواء كانت هذه المراقبة مباشرة أو غير مباشرة تكتسي العلاقة بين الطرفين صبغة شغليّة دون اعتبار لمكان تنفيذ العمل. غير أنّه واستثناء من هذه القاعدة أقر المشرع عند تعرضه إلى تنظيم اللجان الاستشاريّة للمؤسسات ونواب العملة اكتساب العامل بالمنزل صفة الأجير بقطع النظر عن وجود علاقة التبعية بينه وبين مؤجره أو مراقبة مباشرة وعادية من قبل المؤجر وذلك عند احتساب العدد الأدنى للعملة الّذي يستوجب إحداث اللجنة الاستشاريّة للمؤسسة، فقد اقتضى الفصل 159 من م.ش. أنّه: “يعتبر عاملا – تطبيقا لمقتضيات هذا الباب – العامل الّذي يعمل بمنزله بقطع النظر عن وجود صلة قانونيّة بينه وبين مؤجره أو مراقبة مباشرة وعادية من طرف مؤجره أم لا وبقطع النظر عن كون المحل الّذي يعمل به والجهاز الّذي يستعمله هما على ملكه أم لا وهل أنّه هو الّذي يقتني المواد الأولية لعمله أم لا …”.
وتبعا لذلك فإنّه عند احتساب عدد العملة الّذي يستوجب إحداث اللجنة الاستشاريّة للمؤسسة يتم احتساب العملة بالمنزل ضمن قائمة العملة القارين دون اعتبار لمدى توافر العناصر الأساسيّة للعلاقة الشغليّة، وفي ما عدا هذه الصورة فإن إضفاء صفة الأجير على العامل بالمنزل يتوقف على مدى توافر علاقة التبعية من عدمها.